Fast jeder dritte Deutsche erlebt es mittlerweile: Bossing. Gewalt am Arbeitsplatz. Bekannt ist dies kaum, denn meist wird dieses Verhalten seitens des Unternehmens geduldet, oftmals sogar gefördert. Die Ge-Bossten sind irgendwann am Ende ihrer Kräfte – und meist Langzeit-krankgeschrieben. Später entledigt sich man ihnen. Problem gelöst.

Oder???!!!

Je mehr einer strebt, durch Gewalt auf andere zu wirken, um desto deutlicher zeigt er, dass er Vernunft und Liebe, wodurch allein der Mensch gelenkt werden soll, nicht in sich trägt oder nicht anzuwenden versteht.

Friedrich Schleiermacher

Bossing. Die kleine Schwester des Mobbing. Oder auch: Emotionale Gewalt von höchster Ebene.

Erst fast nicht spürbar. Und aus dem Nichts: im Auge des wütenden Sandsturms.

Und dann: mittendrin. Dir wird Sand in die Augen gestreut. Damit Du nicht mehr klar sehen kannst. Kleine subtile Attacken. Erst: hin und wieder. Wochen dazwischen. Dann: jede Woche. Jeden Tag. Dann wieder: nichts. Lange Zeit. Bis es wieder losgeht.

Es ist so subtil, daß es meist von einem selbst nicht bemerkt wird. Dann wieder denkt man: „Der Vorgesetzte hatte irgendwie einen schlechten Moment.“ Dann aber realisiert man: „Der Vorgesetzte hat mehrere schlechte Momente. Tage.“

Dadurch, daß er oder sie sich meist „ein Opfer“ herauspickt, und sich allen anderen im Team sehr freundlich zeigt… (Gaslighting), fällt dieses Verhalten auch niemandem auf. Und wenn, dann „hat er eben einen schlechten Tag.“

Irgendwann realisiert man, daß er immer nur bei einem selbst „schlecht drauf ist und herumbrüllt“ – oder subtile Kontrolle walten lässt, die er Dir dann irgendwann wieder vorwirft.

Bossing kann viele Formen annehmen, von offensichtlichen Angriffen wie Schreien und Beleidigungen bis hin zu subtileren Formen der Manipulation und Kontrolle. Mitarbeiter beginnen sich erst unwohl, später dann ungeschätzt, aussätzig und isoliert zu fühlen. Die Auswirkungen sind immens. Emotional, als auch physisch. Stress und Angstzustände bis hin zu körperlichen Symptomen wie Schlaflosigkeit und hohem Blutdruck.

Ein großes Problem bei Bossing ist, dass es oft schwer zu beweisen ist. Menschen, die Bossing erleben, fühlen sich meist kraft- und dann auch noch hilflos. Niemand glaubt ihnen. Hoffnungslosigkeit treibt sie in die Depression – und macht sie erst recht krank.

Mobbing ist die übelste Art einen Menschen zu degradieren.

Franz Schmidberger

Bossing = Machtgebahren und Missbrauch

Bossing ist von Machtdynamik geprägt, bei der der Vorgesetzte seine Position missbraucht, um andere zu kontrollieren oder zu manipulieren. Bossing, als Sonderform des Mobbing, zielt darauf ab, andere kleinzumachen, um sich selbst groß zu fühlen.

Als Vorgesetzter in entsprechender Position ist das natürlich ein leichtes Spiel. Als Vorgesetzter kann ich theoretisch sehr subtil

• kontrollieren
• anordnen
• kritisieren
• bloßstellen
• (unrealistische) Ziele anweisen

Eine ganze Zeit lang wird das nicht auffallen. Schon gar nicht meinem „Opfer“. Bis es diesem dann auffällt, sind endlose subtile Schikanen schon vergangen – ohne Selbige zu notieren (Herausforderung der Beweisführung).

Nochmals als kleine Übersicht:

• Bossing = Mobbing durch Vorgesetzte
• Es umfasst Schikane, unethisches und schädliches Verhalten
• Formen: übermäßige Kritik, ungerechte Behandlung, öffentliche Demütigung, unrealistische Ziele
• meist subtil

Die vielen Gesichter des Bossing

Offensichtliche Formen von Bossing:

• Übermäßige Kritik: Ständige, übertriebene Kritik an der Arbeit eines Mitarbeiters, oft ohne konstruktives Feedback.
• Öffentliche Demütigung: Verletzende Kommentare oder Verhalten, das darauf abzielt, einen Mitarbeiter vor Kollegen zu blamieren.
• Ungerechte Behandlung: Ein Mitarbeiter wird ungerecht oder ungleich behandelt, oft ohne ersichtlichen Grund.

Subtile Formen von Bossing:

• Unrealistische Ziele: Das Setzen von Zielen, die absichtlich nicht erreichbar sind, um den Mitarbeiter zu belasten oder zu diskreditieren.
• Übermäßige Arbeitsbelastung: Ein Mitarbeiter wird ständig mit mehr Arbeit belastet, als er bewältigen kann, oft ohne zusätzliche Unterstützung oder Ressourcen.
• Isolation: Ein Mitarbeiter wird von wichtigen Meetings, Projekten oder sozialen Aktivitäten ausgeschlossen

Psychologische Formen von Bossing:

• Manipulation: Der Vorgesetzte nutzt seine Position, um den Mitarbeiter zu manipulieren oder zu kontrollieren.
• Einschüchterung: Der Vorgesetzte nutzt seine Position, um den Mitarbeiter einzuschüchtern oder Angst zu erzeugen.
• Belästigung: Der Vorgesetzte belästigt den Mitarbeiter, sei es verbal, physisch oder emotional.

Das Dilemma – Wenn Dir niemand glaubt

54% der Menschen, die Mobbing ausgesetzt waren, haben den Vorgesetzten als Bossing-Täter erlebt.

In der Welt des Bossings ist eines der größten Hindernisse, denen sich Opfer gegenübersehen, das Gefühl, dass ihnen niemand glaubt. Dieses Dilemma ist tiefgreifend und hat verheerende Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl und das Wohlbefinden der Betroffenen. Ganz zu schweigen von den Folgen auf die Unternehmenskultur und die wirtschaftlichen Auswirkungen auf das Unternehmen.

Die Angst und Isolation der Opfer

Bossing schafft eine Atmosphäre der Angst und Isolation. Opfer fühlen sich hilflos und allein, besonders wenn sie glauben, dass niemand ihre Erfahrungen anerkennt oder versteht. Aus Angst ziehen sie sich zurück, isolieren sich – und werden dann zusätzlich als „komisch“ angesehen. Und natürlich beeinträchtigt dies die (berufliche) Leistung, als auch die persönlichen Beziehungen.

Angst führt meist auch dazu, dass Opfer schweigen. Angst vor Vergeltung, wenn sie es melden, und die begründete Furcht, dass ihnen nicht geglaubt wird. Ein Zyklus der Stille und des Leidens – nur schwer zu durchbrechen.

Die Schwierigkeit, Unterstützung zu finden

Ein weiteres großes Problem für Opfer von Bossing ist die Schwierigkeit, Unterstützung zu finden. Die Kollegen und Menschen im nahestehenden Umfeld sind sich des Ausmaßes und der Auswirkungen von Bossing nicht bewusst und können daher nicht die notwendige Unterstützung und das Verständnis bieten.

Meldeverfahren – wie zum Beispiel über einen Betriebsrat, haben nicht alle Unternehmen. In anderen Firmen existieren diese Meldeverfahren. Aber: nutzt die jemand? Zu groß die Angst, dann doch „vorgeführt“ zu werden (hin und wieder ist der Vorgesetzte mit dem Betriebsrat „befreundet“…), sich und die Situation endlos „beweisen“ zu müssen, Angst, daß einem das Wort im Mund umgedreht wird (Täter-Opfer-Umkehr) und man weiteren Schikanen ausgesetzt ist.

Das Stigma, das mit Bossing am Arbeitsplatz verbunden ist, tut sein Übriges. Die „Opfer“ befürchten zu recht, als schwach oder als das Problem angesehen zu werden.

Das Dilemma – das Gefühl, dass Dir niemand glaubt – ist nicht nur eine der schmerzhaftesten Erfahrungen, die ein Opfer von Bossing machen kann. Es erzeugt meist sogar noch zusätzlich zum erlebten Bossing (und einer wahrscheinlichen Traumatisierung (PTBS = Posttraumatische Belastungsstörung)) eine weitere Traumatisierung (sekundäre Viktimisierung).

Bossing – ein Problem der Selbstführung

Warum Menschen Bossing oder Mobbing betreiben, ist für mich sehr klar: sie fühlen sich (tief im Inneren) wertlos.

Meistens gibt es Traumata und tiefe Verletzungen, die dem zugrunde liegen, auch wenn es denjenigen oft nicht bewusst ist. Hier liegt genau das eigentliche Problem. Denn Un-Bewusstheit schützt nicht vor dem Ausagieren von alten Wunden. Und meist trifft es diejenigen, die überhaupt nichts mit diesen alten Wunden zu tun haben (wenngleich es bei den „Opfern“ auch alte Wunden triggert).

Traumatisierte Menschen traumatisieren (andere) Menschen. Und genau das ist hier der Fall.

Wir haben hier also die Konstellation von einem Täter (der Vorgesetzte, der Bossing ausübt) und dem Opfer (der Mitarbeiter, der Bossing erfährt). Dies ist die Grundsituation aus dem Dramadreieck.

Wie aber kommt es zu so einer Situation?

Alte Wunden und Traumata liegen in unseren Zellen. Sie prägen uns nicht nur, sondern sie leiten uns – wie ein Roter Faden. Da alte Wunden und Traumata, wenn sie nicht bewusst sind oder bewusst sind und nie aufgearbeitet wurden, uns trotzdem leiten – „suchen“ sie sich wieder eine ähnliche Situation wie früher. Dies deshalb, weil a) dies für uns Sicherheit bedeutet (auch wenn es nicht gesund war/ist) und b) wir innerpsychisch ein „Happy End“ erhoffen.

„Happy End“ heißt, daß zum Beispiel das Kind, das immer auf den Vater zum Spielen wartete, der aber immer spät nach Hause kam und dann betrunken war – immer noch innerlich hofft, daß es einen anderen Ausgang nehmen würde (also der Vater, der früh nach Hause kommt und sich freut, mit seinem Kind zu spielen).

Das ist eine vereinfachte Darstellung unserer inneren Bilder, erfahrenen Verletzungen und stillen Hoffnungen.

Wenn also der Vorgesetzte als Kind zum Beispiel erlebt hat, daß seine Schwester zum Beispiel immer perfekt war, in den Augen der Eltern einfach das Vorbild und Musterkind, dann hat das wahrscheinlich dazu geführt, daß der Vorgesetzte sich als kleiner Junge benachteiligt gefühlt hat. Seine Wut durfte er nicht zeigen, denn dann haben die Eltern ihm Restriktionen auferlegt.

Also hat er diese Wut in sich hineingefressen und gelernt, gute Mine zu machen. Innerlich hat er seine Schwester gehasst. Denn sie hat ihn (in seinen Augen) „klein“ und minderwertig dastehen lassen.

Er nimmt diese innere Wut mit. In sein Erwachsenenalter…

… er wird Chef.

Endlich. ist er „groß“. Wird gesehen. Anerkannt. Er ist „wer“.

Er hat eine Mitarbeiterin. Sehr versiert. Sehr schnell. Perfekt. Sie ist anders. Anders als er. Sie sagt was sie denkt. So wäre er auch gerne.

Anderssein macht Alarm im Körper – es wird als Bedrohung wahrgenommen

Da ist er: Der Trigger. Ihm (wahrscheinlich) nicht bewußt.

Aber diese Mitarbeiterin… treibt ihn zur Weissglut. Obwohl er nicht weiß, warum. Er fühlt sich ihr unterlegen. Das weiß er nur nicht.

Er projiziert seine ganze innere – ehemals kindliche – Wut auf sie, bewusst oder unbewusst: Denn sie „macht“ ihn (wieder) klein… und katapultiert ihn zurück in seine Kindheit.

Und deshalb – muß er sie bekämpfen. Er kann gar nicht anders. Er will nicht wieder das Opfer sein! Die ganze Wut, die von damals, ist wieder aktiviert. Wieder – darf er sie nicht offen zeigen. Also macht er es verdeckt… Er wird zum Täter.

Sein altes Muster und erlebte Traumata lassen ihn vom Opfer zum Täter werden („Jetzt zeig ich´s Euch allen!“).

Die „Opfer“ – Ein tieferer Blick auf die Betroffenen von Bossing

Wenn wir über Bossing sprechen, gibt es neben dem „Täter“ auch noch das „Opfer“ dieses schädlichen Verhaltens.

Ein Mensch wird dann zum Opfer, wenn er sich in einer Situation befindet, in der er missbraucht, manipuliert, belästigt oder auf andere Weise unfair behandelt wird und sich nicht in der Lage sieht, sich effektiv zu wehren oder die Situation zu ändern. Im Kontext von Bossing geschieht dies durch emotionalen Missbrauch und Schikane seitens des Vorgesetzten.

Hierbei spielt zusätzlich das deutliche Machtungleichgewicht zwischen dem Täter und dem Opfer eine Rolle. Der Täter, oft ein Vorgesetzter oder Chef, nutzt seine Position und die (meist) geliehene Autorität aus, um das Opfer zu kontrollieren oder zu manipulieren.

Aber was führt dazu?

Nicht immer – aber sehr oft – sind Menschen, die in diese Opferrolle hineinfallen, auch bereits aus ihrer Historie geprägt. Meist „kennen“ sie die Rolle des Opfers schon. Sei es, weil sie vielleicht schon als Kind Mobbing ausgesetzt waren oder offene Menschen sind, die kaum Grenzen setzen.

Verschiedene andere Aspekte und Erfahrungen aus der Kindheit können eine Rolle dabei spielen, wie anfällig eine Person im späteren Leben für Bossing oder andere Formen von Missbrauch oder Mobbing ist. Hier sind einige mögliche weitere Faktoren:

• Mangel an Selbstwertgefühl: Wenn Kinder ständig kritisiert, abgewertet oder ignoriert werden, können sie ein geringes Selbstwertgefühl entwickeln. Dies kann sie im Erwachsenenalter anfälliger für Bossing machen, da sie es schwerer finden können, sich gegen ungerechte Behandlung zu wehren.
• Konfliktvermeidung: Kinder, die in einem Umfeld aufgewachsen sind, in dem Konflikte nicht gesund gemanagt wurden oder in dem sie gelernt haben, Konflikte zu vermeiden, könnten Schwierigkeiten haben, sich im Erwachsenenalter gegen Bossing zu behaupten.
• Fehlende Grenzen: Kinder, die nicht gelernt haben, gesunde Grenzen zu setzen oder deren Grenzen nicht respektiert wurden, könnten im Erwachsenenalter Schwierigkeiten haben, sich gegen übergriffiges Verhalten zu wehren.
• Traumatische Erfahrungen: Traumatische Erfahrungen in der Kindheit, wie der Verlust eines Elternteils, häufige Umzüge oder andere destabilisierende Ereignisse, können dazu führen, dass ein Kind Schwierigkeiten hat, sichere und gesunde Beziehungen aufzubauen, was es im Erwachsenenalter anfälliger für Bossing machen kann.
• Früher Missbrauch oder Vernachlässigung: Kinder, die Missbrauch erlebt haben oder vernachlässigt wurden, können in der Erwachsenenwelt anfälliger für weitere Missbrauchssituationen sein, da sie möglicherweise gelernt haben, dass solches Verhalten „normal“ ist.

Es ist wichtig zu betonen, dass diese Faktoren nicht in Stein gemeisselt sind und auch nicht bedeuten, dass jemand zwangsläufig zum Opfer von Bossing wird. Sie können jedoch das Risiko erhöhen und sind wichtige Aspekte, die in der Prävention und Behandlung von Bossing berücksichtigt werden sollten.

Bossing in Unternehmen: bekämpfen? No way. Der Schlüssel ist: Selbstreflexion

Aus meiner eigenen Erfahrung und aus den Erzählungen meiner Klienten weiß ich: Unternehmen sind voll mit Mobbing und Bossing. Die Unternehmensleitung will dies unterbinden oder aber „bekämpfen“. So die klassischen Managementstrategien. Sie zielen auf „Bekämpfung“ von etwas ab: Bekämpfung von Korruption, von Mobbing, Bossing… Krieg – im weitesten Sinne.

Aber das ist – angesichts der oben beschriebenen, meist unbewussten, innerpsychischen Themen, nicht nur viel zu kurz gedacht, sondern oft wirkungslos. Warum? Menschen, die immer noch Krieg in sich selbst und mit sich selbst führen (auch unbewusst), können keinen Frieden leben – weder mit sich selbst, noch mit anderen. Nicht, weil sie nicht wollen – sondern weil sie es schlicht von ihrem Nervensystem her – nicht können.

Aus Sicht der Rolle unseres Nervensystems und der klinischen Erfahrung mit darunterliegenden Traumata ist mein Ansatz ein ganz anderer: Gesundwerdung – von Innen heraus.

Gesundwerdung beinhaltet einzelne Menschen und dann daraus heraus: gesunde Unternehmen (Unternehmen sind auch nur eine Ansammlung vieler Menschen). Kümmert sich jeder einzelne Mensch um seine eigene innerpsychische Thematik und heilt, dann kann das gesamte Unternehmen heilen. Missbräuchliche Verhaltensweisen haben dann keine Chance mehr bzw. werden dann auch gar nicht mehr ausgeübt – weil bei jedem das eigene Bewusstsein da ist.

Von Innen heraus heißt: Aufarbeitung. Selbstreflexion. In die Stille gehen. Mit sich selbst sein. Trauma-Therapie, Coaching, Mentoring – Persönliche Entwicklung. Das schreibe ich nicht, weil ich zufällig Therapeutin und Systemischer Coach bin 😉 Nein. Ganz ernsthaft.

DAS ist der Gamechanger. DAS ist DER Schlüssel. Nicht nur bei Menschen in Führung, sondern bei allen Menschen. Das ist erarbeitete und gelebte Selbstverantwortung.

Denn wer sich selbst nicht führen kann, kann und darf auch keine anderen Menschen führen. Das geht schlicht nicht!

Dieser Weg der Erkenntnis ist ein Prozess – Schicht für Schicht – und kann natürlich einige Monate und auch Jahre dauern. Nachdem die Basis geschaffen ist, geht es immer weiter – in der Erkenntnis, wer man selbst ist und warum man sich verhält, wie man sich verhält.

Dies ist der Schlüssel zu erfolgreicher Führung und zu bodenständigem Leadership. Dies ist auch der Schlüssel, Bossing aus den Strukturen der Unternehmen (…) zu eliminieren.

Ich unterstütze beides: sowohl Menschen, die Bossing (und Re-Traumatisierung) erlebt haben, als auch Menschen in Führung und Unternehmen, die die Lösung bei sich selbst suchen möchten.

Angstkultur in Unternehmen – der unsichtbare Schatten

In den meisten Unternehmen und in sehr weiten Teilen der Gesellschaft herrscht sie: die Kultur der Angst und des Angst-Machens. Ein Symptom von schwer verunsicherten Menschen, um einigermassen das Gefühl von Kontrolle zu haben.

Im Unternehmenskontext ist es immer „zu wenig“ – und es muss Mehr sein: Umsatz, Profit. „Zu wenig“ bedeutet energetisch immer = Mangel = Angst.

Angst selbst ist ein menschliches Gefühl. Sie herrscht, wenn wir uns ihr nicht stellen und auf den Grund gehen. Sie übernimmt unser Denken und Fühlen, wenn wir uns selbst (unbewusst) verunsichert, im Mangel und wertlos fühlen. Dann ist das Grundgefühl: ES ist nie genug.

Und deshalb ist es immens wichtig, ZUERST selbst eine therapeutische Begleitung und Aufarbeitung der eigenen Angst zu wählen (und wir haben sie alle), BEVOR jemand andere Menschen führen darf – und kann.

Wie entsteht eine Kultur der Angst?

Eine Kultur der Angst ist die Kultur einer Gesellschaft oder Organisation, in der Angst und Unsicherheit verbreitet werden. Menschen reagieren – ganz normal – mit Angst – und denken und verhalten sich deshalb anders als in Sicherheit. Diese Kultur kann sich in verschiedenen Bereichen zeigen, zum Beispiel in der Politik, in Unternehmen, in Schulen und in persönlichen Beziehungen.

Angstkultur entsteht von Innen heraus und wird projiziert auf Umgebungen. Die eigene Unsicherheit, das Misstrauen und die Angst wird zu Unsicherheit, Misstrauen und die Angst vor negativen Konsequenzen – erst in Abteilungen, dann im Unternehmen. Sichtbar wird diese Kultur später zum Beispiel durch strenge Hierarchien, mangelnde Kommunikation, unklare Erwartungen oder die Angst vor Arbeitsplatzverlust. In der Politik zeigt sich die Angstkultur durch die Verbreitung von Informationen, die Angst schüren, Propaganda oder die Angstmache vor sozialen oder wirtschaftlichen Veränderungen.

Was macht eine Angstkultur mit Menschen?

Angst – macht Angst.

Die Auswirkungen einer Angstkultur sind sowohl auf individueller als auch auf kollektiver Ebene verheerend. Auf individueller Ebene führen sie zu Stress, Angstzuständen, Panikattacken, Depressionen und einem Gefühl der völligen Hilflosigkeit. Nicht zu vergessen die körperlichen Auswirkungen wie Herzrasen, Magen-Darm-Themen, oft Schlaganfälle oder Herzinfarkte und noch heftigeren Auswirkungen, bis hin zur völligen Erschöpfung.

Sie mindert natürlich die Leistung, die Kreativität und das Wohlbefinden eines Menschen. Wenn Menschen ängstlich sind, sind sie misstrauisch – und arbeiten auch nicht mehr zusammen, sie vertrauen sich nicht. Es gibt Streit und Misstrauen – und diese niedrige Energie prägt dann die Abteilung oder ein Unternehmen (und natürlich auch die Familie, denn wir nehmen diese Energie ja mit).

Was fördert eine Kultur der Angst im Unternehmen?

• Starre Hierarchien: Eine strenge Befehlskette – mit Tools wie z.B. Leistungsbeurteilungen – und wenig Raum für Dialog oder Abweichung schaffen eine Atmosphäre der Unsicherheit und Furcht.
• Fehlende Kommunikation: Ein Mangel an offener und ehrlicher Kommunikation kann zu Unsicherheit und Angst führen. Wenn Mitarbeiter nicht wissen, was von ihnen erwartet wird, oder wenn sie sich nicht sicher sind, wie ihre Leistung bewertet wird, können sie in ständiger Angst vor Fehlern oder Versagen leben.
• Mangel an Unterstützung: Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie bei Problemen oder Herausforderungen keine Unterstützung erhalten, kann dies zu einer Kultur der Angst beitragen. Sie können das Gefühl haben, dass sie allein gelassen werden, um mit schwierigen Situationen fertig zu werden, was zu Stress und Angst führen kann.
• Vergeltung und Bestrafung: Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Fehler oder Kritik mit Vergeltung oder Bestrafung beantwortet werden, kann dies zu einer Kultur der Angst führen. Sie können Angst haben, Fehler zu machen oder ihre Meinung zu äußern, was zu einer Atmosphäre der Stille und Unterdrückung führen kann.
• Bossing oder Mobbing: Bossing, das Mobbing oder Schikanieren von Mitarbeitern durch ihre Vorgesetzten, ist eine häufige Ursache für eine Kultur der Angst. Mitarbeiter, die Bossing erleben oder beobachten, können in ständiger Angst leben, dass sie die nächsten sein könnten.

Daraus heraus darf und muss sich auch die Kultur im Unternehmen wandeln: Von der Angst in eine Vertrauenskultur.

Über den eigenen Schatten der Angst springen: Arbeit an eigenen Wunden ist der Schlüssel

Das eben geht aber nicht durch von Außen angeordnete Workshops, Gespräche oder „Mittagessen mit dem Chef“. Das geht nur durch Selbsterkenntnis und Traumaarbeit an den eigenen Wunden individuell im gesamten Führungsteam. Die eigenen Widerstände zum Start so eines persönlichen therapeutischen Prozesses ist der erste Schritt, mit dem sich wohl die meisten Manager auseinandersetzen dürfen.

Mit diesem entscheidenden Schritt – der eigenen Arbeit an sich selbst – wird die Grundlage für die eigene Gesundheit gelegt – und die des Unternehmens.

Ich begleite professionell durch persönliche Prozesse, als auch durch Prozesse in einer Unternehmenskultur der Angst – und freue mich auf jeden Menschen – und jedes Unternehmen, welches diese „große Rad“ bewegen möchte.

Ich freue mich auf ein persönliches Gespräch oder eine Anfrage per E-Mail.